Plusieurs dispositifs de formation coexistent dans la Fonction publique dont la formation continue dans le cadre du plan de formation de l’administration, les congés de formation professionnelle, ou encore le droit individuel à formation (DIF). C’est ce dernier qui sera remplacé par le CPA à partir du 1er janvier 2017.

Le CPA permettra à chaque agent d’acquérir des droits à formation, dans le cadre du compte personnel de formation (CPF) et dans le cadre du compte d’engagement citoyen (CEC) :
CPF : 24 heures de droit à formation par année travaillée jusqu’à 120h puis 12h par an, jusqu’à un plafond de 150h.
CEC : 60 heures de formation cumulables avec le CPF) à raison de 20h par an ainsi que des jours de congés destinés à l’exercice d’activités éligibles au CEC (service civique, service militaire, réserve communale, réserve sanitaire, maître d’apprentissage, volontariat dans les armées, bénévolat associatif).

Le DIF se traduit lui aussi en heures de formation acquises par chaque fonctionnaire, mais est resté un droit très théorique, mal connu des agents et peu utilisable dans les faits par manque de moyens.

Construit selon le même modèle et sans véritable financement supplémentaire, le CPA garde plusieurs des défauts du DIF :
dans l’Éducation nationale le DIF est limité aux formations prévues sur le temps des congés scolaires et indemnisées à un taux horaire calculé sur la base de 1607 heures annuelles.
Notre demande de création d’un véritable conseil en évolution professionnelle n’a pas été prise en compte ainsi le supérieur hiérarchique direct garde la main pour apprécier la pertinence du projet professionnel de l’agent.

On peut cependant noter quelques évolutions.

D’abord, le CPA sera mobilisé à l’initiative de l’agent. Le refus de départ en formation ou de financement par le chef de service pourra être contesté devant la CAP qui sera obligatoirement saisie lorsqu’un agent se sera vu opposé 3 refus. Cela permettra aux commissaires paritaires d’exercer leur vigilance sur les motifs de ces refus.

Par ailleurs, les droits acquis dans le cadre du CPA seront « portables » entre administrations et en cas de passage entre public et privé, c’est à dire qu’ils resteront acquis quelle que soit l’évolution du statut du salarié.

Ensuite, le CPA donnerait accès à un champ élargi de formations même si le principe des listes de formations éligibles en vigueur dans le secteur privé n’a pas été retenu pour la fonction publique. Contrairement au DIF, le CPA pourrait être mobilisé pour des actions de formation organisées par d’autres employeurs publics mais aussi par le privé. Il pourra être mobilisé dans le cadre d’un « projet d’évolution professionnelle » mais rien n’oblige à ce que ce projet induise forcément un changement de poste, on peut évoluer en changeant de corps, de métier, mais on peut aussi évoluer sur son poste, en acquérant de nouvelles compétences. Il peut aussi être mobilisé en vue d’une préparation à un concours, et pourra se combiner avec le congé de formation professionnelle.

Tout est loin d’être calé sur l’application du CPA dans les différents secteurs de la Fonction Publique. Dans l’idéal, on pourrait imaginer que cela permette :

 de pouvoir participer à des stages d’une ou quelques journées inscrits au plan de formation d’autres administrations que la sienne et qui permettent soit de se familiariser avec des réalités d’une administration qu’on souhaite éventuellement intégrer plus tard, soit de participer à une formation transversale qui intéresse aussi pour son propre métier.

 d’obtenir des formations « courtes » sur quelques semaines, il en existe un certain nombre, surtout dans le privé. Mais cela supposera, en plus du financement de ces formations si elles sont payantes, que l’administration dégage des moyens pour assurer le service durant l’absence de l’agent.

 pour les formations ou les préparations de concours plus longues, d’une année par exemple, de pouvoir obtenir des décharges partielles de service ? Rien ne l’interdit dans le texte, cela sera une bataille à mener pour l’obtenir. …

Par ailleurs, pour le versant territorial, la question spécifique de l’articulation entre les collectivités, les centres de gestion et le CNFPT n’est pas résolue pour le financement et la collecte des heures CPF. De plus, pour la FSU, il est nécessaire de poursuivre la réflexion sur le conseil en évolution professionnelle, qui ne peut être porté uniquement par l’autorité territoriale. Enfin, un risque demeure quant à l’effectivité de la portabilité des droits, notamment pour les petites collectivités gérées par les centres de gestion, qui pourraient ne pas être en capacité de supporter le coût d’un CPF largement abondé. Un mécanisme de mutualisation des moyens est donc indispensable au bon fonctionnement de droit nouveau.

Une politique volontariste et ambitieuse est nécessaire pour rendre réels les droits à formation tout au long de la vie des agents publics.
Le scénario d’un droit qui resterait purement théorique, comme pour le DIF, existe malheureusement aussi. La FSU s’est engagée dans les discussions et a fait évoluer le texte par rapport au projet initial de l’administration. Elle entend bien continuer à peser dans les discussions à venir pour que ce droit nouveau à formation soit effectif.